根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，員工患病或者非因工負傷，在法定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，企業(yè)可以解除勞動合同。
員工的醫(yī)療期長短，根據(jù)員工實際參加工作年限和在本單位工作年限決定，最長24個月；
當法定醫(yī)療期滿，員工還未回到企業(yè)上班，企業(yè)應(yīng)當向員工發(fā)送限期到崗?fù)ㄖ髥T工限期到崗上班；
如果員工還需繼續(xù)治療休養(yǎng)，并提供了醫(yī)院出具的證明，無法提供勞動，企業(yè)可書面通知解除勞動合同。
如果員工醫(yī)療期滿，經(jīng)企業(yè)多次通知后拒不到崗，也未提供無法提供勞動的醫(yī)院證明，企業(yè)可以認定為曠工，解除無需支付賠償。
醫(yī)療期指的是員工患病后治病休息企業(yè)不得解除勞動合同的時限，員工仍需履行企業(yè)的請假手續(xù)。
如果員工請的病假期滿，但尚處于醫(yī)療期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)當通知員工到崗上班，或履行病假手續(xù)，員工拒不到崗也未履行病假手續(xù)，企業(yè)可以認定為曠工。
【案例】（2022）京02民終4078號
汪閔慧（化名）2014年8月入職北京某體育用品店，雙方簽訂的勞動合同期至2020年8月。
2019年12月4日起汪閔慧連續(xù)休病假，診斷證明書最后一份日期為2020年5月30日，醫(yī)院建議休息7天，之后便未再向單位提交相關(guān)請假材料。
2020年6月13日，單位向汪閔慧發(fā)出《限期返崗?fù)ㄖ?，要求她兩日?nèi)到公司報到，否則視為嚴重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)按照相關(guān)規(guī)定進行處理。
汪閔慧未返崗上班，也未提交病假材料。
2020年6月18日公司向汪閔慧發(fā)出《解除勞動合同通知書》，以其連續(xù)曠工超過3天，嚴重違反公司制度為由，與其解除勞動合同。
汪閔慧認為，自己從2019年12月起請病假，醫(yī)療期為9個月，公司在醫(yī)療期內(nèi)向其提出返崗?fù)ㄖ⒔獬齽趧雨P(guān)系，屬于違法辭退，于是申請勞動仲裁，要求單位支付違法解除賠償金70574元。
仲裁委審理后未支持汪閔慧的訴求，遂訴至法院。
【法院訴訟】
法院認為，汪閔慧提交的最后一次診斷證明為2020年5月30日，休假至2020年6月6日，此后汪閔慧未向單位提交相關(guān)請假材料。
汪閔慧在2020年6月7日起未到崗工作，在2020年6月13日收到限期返崗?fù)ㄖ獣笠参吹綅徆ぷ骰蛱峁┰\斷證明，屬于無故曠工。
公司根據(jù)規(guī)章制度于2020年6月18日解除雙方的勞動合同，并無不當，故汪閔慧主張違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，法院不予支持。
最終法院判決：駁回汪閔慧的違法解除賠償金訴求。
