今天給各位分享企業(yè)工資指導(dǎo)線的知識(shí)，其中也會(huì)對(duì)2022年企業(yè)工資指導(dǎo)線進(jìn)行解釋，如果能碰巧解決你現(xiàn)在面臨的問題，別忘了關(guān)注本站，現(xiàn)在開始吧！

什么叫工資指導(dǎo)線

什么叫工資指導(dǎo)線

工資指導(dǎo)線是政府對(duì)企業(yè)的工資分配進(jìn)行規(guī)范與調(diào)控，使企業(yè)工資增長符合經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展要求，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的企業(yè)年度貨幣工資水平增長幅度的標(biāo)準(zhǔn)線。工資指導(dǎo)線可以采用工資增長相對(duì)數(shù)(即工資增長率)的形式，也可以采用工資增長絕對(duì)數(shù)的形式，也可以采用將相對(duì)數(shù)與絕對(duì)數(shù)相結(jié)合的辦法。截至2015年8月16日,全國已有14個(gè)省(區(qū)、市)發(fā)布了2015年企業(yè)工資指導(dǎo)線。與去年相比,這些地區(qū)的工資指導(dǎo)線均無上調(diào),漲幅持平或下降。

企業(yè)工資指導(dǎo)線由基準(zhǔn)線、上線(又稱為預(yù)警線)和下線構(gòu)成。它是政府根據(jù)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)發(fā)展調(diào)控目標(biāo),向企業(yè)發(fā)布的年度工資增長水平的建議,雖并不具有強(qiáng)制約束力,但可作為企業(yè)與職工開展工資集體協(xié)商以及企業(yè)自身合理確定工資增長水平的參考依據(jù)。

主要內(nèi)容

(一)經(jīng)濟(jì)形勢分析

國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和宏觀政策分析;本地區(qū)上一年度經(jīng)濟(jì)增長、企業(yè)工資增長分析;本年度經(jīng)濟(jì)增長預(yù)測以及與周邊地區(qū)的比較分析。

(二)工資指導(dǎo)線意見

工資指導(dǎo)線有三條：上線、基準(zhǔn)線、下線。上線也稱預(yù)警線，是對(duì)工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示?；鶞?zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負(fù)增長，但向在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者支付的.工資不得低于當(dāng)?shù)?#26368;低工資標(biāo)準(zhǔn)。

構(gòu)成

工資指導(dǎo)線制度，是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，國家對(duì)企業(yè)工資分配進(jìn)行宏觀調(diào)控的一種制度。其目的是在國家宏觀指導(dǎo)下，促使企業(yè)的工資微觀分配與國家的宏觀政策相協(xié)調(diào)，引導(dǎo)企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益提高的基礎(chǔ)上，合理確定工資分配。

工資指導(dǎo)線工資指導(dǎo)線包括工資增長基準(zhǔn)線、上線和下線?；鶞?zhǔn)線是指企業(yè)貨幣平均工資平均增長幅度，代表了一般的水平;工資增長上線也可稱為預(yù)警線，是指企業(yè)貨幣平均工資增長允許達(dá)到的最高幅度;企業(yè)貨幣平均工資增長應(yīng)達(dá)到的最低幅度，可以是零增長也可以是負(fù)增長。

1)工資增長基準(zhǔn)線適用于生產(chǎn)正常發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益增長的企業(yè)，這類企業(yè)應(yīng)按工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線的要求，妥善安排職工工資的正常增長。

2)工資增長上線(預(yù)警線)適用于經(jīng)濟(jì)效益有較快增長的企業(yè)，它是政府允許企業(yè)工資增長的最高限額，所有企業(yè)都必須自覺遵守、不得突破。

3)工資增長下線適用于經(jīng)濟(jì)效益下降或虧損企業(yè)，但企業(yè)必須嚴(yán)格遵守國家有關(guān)最低工資規(guī)定。

對(duì)實(shí)行工效掛鉤、工資總額包干的國有、城鎮(zhèn)集體企業(yè)，各級(jí)勞動(dòng)保障行政部門在核定工資基數(shù)、審批工資總額使用計(jì)劃時(shí)要考慮與工資指導(dǎo)線相銜接。

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企業(yè)工資指導(dǎo)線實(shí)施意見

企業(yè)工資指導(dǎo)線實(shí)施意見

為加強(qiáng)企業(yè)工資宏觀調(diào)控，建立健全企業(yè)工資合理增長機(jī)制，根據(jù)省政府《關(guān)于發(fā)布20xx年企業(yè)工資指導(dǎo)線的'通知》（魯政字〔20xx〕137號(hào)）要求，結(jié)合實(shí)際，現(xiàn)就落實(shí)20xx年企業(yè)工資指導(dǎo)線提出以下實(shí)施意見。

一、明確標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)省政府確定的工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)，我市20xx年度企業(yè)職工貨幣工資增長基準(zhǔn)線為7%。企業(yè)工資指導(dǎo)線基數(shù)為20xx年全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員平均工資97379元；不再發(fā)布企業(yè)職工貨幣工資增長上線、下線。

二、明確職責(zé)

各縣區(qū)人民政府、開發(fā)區(qū)管委會(huì)要根據(jù)本通知要求嚴(yán)格落實(shí)企業(yè)工資指導(dǎo)線工作，切實(shí)加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。

各級(jí)人力資源和社會(huì)保障部門要做好企業(yè)工資分配的指導(dǎo)和服務(wù)工作，督促企業(yè)認(rèn)真落實(shí)國家宏觀調(diào)控政策，引導(dǎo)企業(yè)職工工資隨經(jīng)濟(jì)效益提高適度增長，并會(huì)同財(cái)政、國有資產(chǎn)監(jiān)管等部門，定期對(duì)國有企業(yè)執(zhí)行工資收入分配政策等情況進(jìn)行監(jiān)督檢查；要與工會(huì)密切配合，加快推行工資集體協(xié)商制度，充分發(fā)揮職工和企業(yè)工會(huì)組織民主參與分配的積極性，指導(dǎo)企業(yè)工會(huì)以政府確定的工資指導(dǎo)線為依據(jù)，與企業(yè)進(jìn)行平等協(xié)商。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照《省勞動(dòng)合同條例》《省企業(yè)工資集體協(xié)商條例》等規(guī)定，結(jié)合工資指導(dǎo)線，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對(duì)標(biāo)等情況，堅(jiān)持按勞分配、同工同酬原則，建立職工工資正常增長機(jī)制，優(yōu)化內(nèi)部分配，積極推動(dòng)共同富裕。

三、明確程序

國有企業(yè)按照工資決定機(jī)制改革要求，結(jié)合工資指導(dǎo)線，編制本年度工資總額預(yù)算方案，報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)審核或備案。非國有企業(yè)結(jié)合工資指導(dǎo)線，與職工開展工資集體協(xié)商，簽訂工資集體協(xié)議，報(bào)縣區(qū)人力資源和社會(huì)保障部門備案。

2o22年四監(jiān)獄企業(yè)工資指導(dǎo)線是多少

2o22年四監(jiān)獄企業(yè)工資指導(dǎo)線是多少：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常、經(jīng)濟(jì)效益增長的，可圍繞基準(zhǔn)線安排工資增長。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常、經(jīng)濟(jì)效益增長緩慢的，可在下線和基準(zhǔn)線之間安排工資增長。企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，經(jīng)與工會(huì)或職工代表協(xié)商同意，可低于工資指導(dǎo)下線（含零增長或負(fù)增長）確定工資水平，但其支付給在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的職工工資不得低于當(dāng)?shù)?#26368;低工資標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)要參照全省及本地區(qū)發(fā)布的工資指導(dǎo)線，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)效益狀況，通過工資集體協(xié)商等民主程序，確定企業(yè)工資增長水平和工資分配方案，建立健全工資正常增長機(jī)制。企業(yè)在確定職工工資增長時(shí)，要注重提高工資水平偏低的生產(chǎn)一線職工的工資水平，使生產(chǎn)一線職工工資增長幅度不低于職工平均工資增長幅度。同時(shí)，企業(yè)要實(shí)行生產(chǎn)一線職工與經(jīng)營者工資增長掛鉤機(jī)制，生產(chǎn)一線職工平均工資水平不增長的企業(yè)，經(jīng)營者工資也不宜增長。

工資指導(dǎo)線是什么意思

工資指導(dǎo)線是什么意思

近日多省公布了工資指導(dǎo)線，那么具體是什么意思?快來隨我一起閱讀了解吧。

工資指導(dǎo)線是什么意思

據(jù)了解，企業(yè)工資指導(dǎo)線由基準(zhǔn)線、上線(又稱為預(yù)警線)和下線構(gòu)成。它是政府根據(jù)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)發(fā)展調(diào)控目標(biāo)，向社會(huì)發(fā)布的年度工資增長水平的建議，是市場經(jīng)濟(jì)條件下政府宏觀調(diào)控國民收入分配的一種基本方式。

也就是說，工資指導(dǎo)線只是企業(yè)決定工資的參照系，并不具有強(qiáng)制約束力。

為什么要發(fā)布企業(yè)工資指導(dǎo)線?

發(fā)布企業(yè)工資指導(dǎo)線，除了是讓企業(yè)和職工了解宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和國家宏觀調(diào)控政策導(dǎo)向，指導(dǎo)企業(yè)合理進(jìn)行工資分配、合理安排職工工資增長以外，也是企業(yè)與職工雙方開展工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。同時(shí)也是國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)工資總額管理的重要手段。

工資增長指導(dǎo)線多為持平或下調(diào)

記者梳理發(fā)現(xiàn)，與2015年相比，上述地區(qū)今年的企業(yè)工資增長指導(dǎo)線多為持平或下調(diào)。

以基準(zhǔn)線為例，上述地區(qū)的基準(zhǔn)線均低于10%，而且較2015年的水平均有所下降。如，北京從10.5%降為9%，天津從10%降為9%，云南從10%降為8%。

云南省人社廳在2016年企業(yè)工資指導(dǎo)線相關(guān)政策解讀中指出，適當(dāng)下調(diào)工資增長指導(dǎo)線，與云南省宏觀經(jīng)濟(jì)形勢相協(xié)調(diào)。云南省企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展壓力較大的狀況仍將持續(xù)，適當(dāng)下調(diào)工資增長指導(dǎo)線，符合云南省企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益實(shí)際狀況。

中國社科院人口與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)所所長張車偉此前在接受記者采訪時(shí)表示，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展面臨多重壓力的情況下，應(yīng)大力為企業(yè)減稅減負(fù)，以增強(qiáng)企業(yè)漲工資的空間和動(dòng)力。

多地出臺(tái)舉措促工資指導(dǎo)線落地

需要指出的是，工資指導(dǎo)線是政府向企業(yè)發(fā)布的年度工資增長水平的建議，屬于指導(dǎo)性信息，與政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)制性不一樣，不具備強(qiáng)制約束力。

為了增強(qiáng)工資指導(dǎo)線的實(shí)施效果，多地在發(fā)布工資指導(dǎo)線的同時(shí)提出了相關(guān)措施。如，河北明確，各地和省直有關(guān)部門要研究建立企業(yè)落實(shí)工資指導(dǎo)線通報(bào)制度，對(duì)有效益故意不增加工資或工資水平偏高增長過快的兩類企業(yè)定期予以通報(bào)。

四川要求，非國有企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益提高的同時(shí)，應(yīng)相應(yīng)合理提高企業(yè)職工，尤其是一線職工和農(nóng)民工的工資收入水平，工資增長應(yīng)向關(guān)鍵崗位、艱苦崗位、一線崗位傾斜。

天津提出，2016年全市企業(yè)工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線為9%;企業(yè)工資指導(dǎo)線的下線為3%，且企業(yè)支付職工工資不得低于天津市的最低工資標(biāo)準(zhǔn);企業(yè)工資指導(dǎo)線的上線為16%。不能按工資指導(dǎo)線安排工資增長的企業(yè)，應(yīng)向職工說明原因。

中看不中用，“企業(yè)工資指導(dǎo)線”有何意義?

對(duì)于這個(gè)幾乎被遺忘的“指導(dǎo)線”，也曾經(jīng)有過很多批評(píng)，比如江蘇靖江市某年發(fā)布工資指導(dǎo)線曾表示“困難企業(yè)加薪不得低于6%”，這個(gè)意見簡直“中看不中用”到了極點(diǎn)，這種不具備強(qiáng)制執(zhí)行力的意見難道企業(yè)會(huì)執(zhí)行嗎?除了給政府“搏名聲”、實(shí)際是“留笑柄”外沒有任何意義。更多的`擔(dān)憂是這個(gè)所謂“指導(dǎo)線”不能讓私企漲工資，卻可能成為國企漲工資的借口。前幾年，一篇名為《工資指導(dǎo)線已無存在必要》的文章就曾犀利地指出，“現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，工資指導(dǎo)線對(duì)國有企業(yè)來講，其強(qiáng)制約束力并沒有那么強(qiáng)，特別是對(duì)電力、石油、電信等壟斷國企來講更是如此。2005年，審計(jì)署在對(duì)電力行業(yè)施行審計(jì)之后，表示‘系統(tǒng)工資增長過快，沒有統(tǒng)一的分配制度’?？墒?，除了公眾熱議壟斷國企工資增長過快之外，我們什么時(shí)候聽說過由于這些國企工資增長過快而受罰的信息呢?”

所以，在很多網(wǎng)友看來，這個(gè)“指導(dǎo)線”真的是完全沒有意義，甚至認(rèn)為市場經(jīng)濟(jì)就不該有這玩意。

“工資指導(dǎo)”或“加薪建議”是有價(jià)值的，但應(yīng)該以市場化的方式進(jìn)行

對(duì)于我國大多數(shù)人來說，對(duì)“工資指導(dǎo)”或者說“加薪建議”是很陌生的。職工工資增長的平均幅度基本由企業(yè)自己決定，不管是少有的集體薪酬談判，還是企業(yè)內(nèi)部研判，或雇傭?qū)I(yè)人力資源機(jī)構(gòu)來提供方案。這些都是比較市場化的解決辦法。這樣的策略，在過去二三十年中國經(jīng)濟(jì)快速增長的時(shí)期，特別是2004年劉易斯拐點(diǎn)(勞動(dòng)力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn))來臨以后，是不大成問題的，因?yàn)槠髽I(yè)在高速成長，職工工資增長普遍也較為滿意。但若到了經(jīng)濟(jì)增長進(jìn)入平穩(wěn)期或者說瓶頸期的時(shí)候，可能就需要更為精細(xì)、各方參與更為充分的工資增長方案或者說勞資分配方案了。而且，對(duì)于任何一個(gè)市場參與主體，可能都面臨信息不充分的問題，因此需要更多的咨詢、更多的調(diào)研，其中包括公開資料，來更好地理解自己的“價(jià)格”或“成本”，而不能空口白牙地與自己的老板或員工討價(jià)還價(jià)。

所以，僅由政府來提供“工資指導(dǎo)”或“加薪建議”是不夠的，因?yàn)?#25919;府雖然掌握的數(shù)據(jù)信息很多，但不一定比私人機(jī)構(gòu)更了解市場，由政府來提供調(diào)薪建議更像是一種針對(duì)民眾的“保姆”行為，而由于這種建議又不可能有強(qiáng)制力，做不到反而損害政府權(quán)威，所以政府還不如不提供建議。例如，香港政府雖然每年也會(huì)關(guān)注薪酬信息，進(jìn)行大量調(diào)研工作，但都是針對(duì)公務(wù)員的。除了會(huì)關(guān)注最低工資外，私營單位的工資指導(dǎo)基本交給市場。

而且，成熟市場上“加薪建議”的提供者通常也較為豐富。就拿香港來說，許多人力資源機(jī)構(gòu)如人才管理協(xié)會(huì)、人力資源管理學(xué)會(huì)等，每年都會(huì)發(fā)布公開的、立場偏中立的加薪調(diào)查和加薪建議。一些機(jī)構(gòu)會(huì)偏向勞方，如“職工盟”每年都會(huì)建議一個(gè)在他們看來合理的加薪幅度，供全港職工及雇主參考，這個(gè)幅度會(huì)考察年度經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)如GDP、CPI的增長率，也會(huì)考察各大上市公司的財(cái)務(wù)報(bào)告，如果發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績普遍良好，而且公司高管都加了很多薪，那么職工盟就會(huì)建議給基層員工提升加薪幅度，以避免“肥上瘦下”。也有偏向資方的機(jī)構(gòu)，如香港雇主聯(lián)合會(huì)，通常每年都會(huì)向約500家、總計(jì)聘請(qǐng)近50萬員工的企業(yè)會(huì)員發(fā)出加薪指引，以幫助他們合理地調(diào)整經(jīng)營成本又不至于引發(fā)員工不滿。

這些既有中立也有傾向性的意見綜合在一起，用于勞資雙方博弈就比較合理了。不過這些建議終究還只是建議，真正如何調(diào)整還要取決于談判結(jié)果，如香港建筑總工會(huì)跟資方協(xié)調(diào)后，曾一次性給所有建筑工人加了5%～30%的薪水，這樣的調(diào)薪方式，就比較適合那些替代性較強(qiáng)的工種。

另一種做法是學(xué)習(xí)新加坡，多方共同設(shè)立權(quán)威機(jī)構(gòu)，出臺(tái)統(tǒng)一的工資指導(dǎo)原則

事實(shí)上，我國之所以有這么個(gè)“企業(yè)工資指導(dǎo)線”，學(xué)的對(duì)象是新加坡，但學(xué)得不到家。新加坡在1972年成立了一個(gè)叫做全國薪酬委員會(huì)的機(jī)構(gòu)(National Wages Council)，但這并不是一個(gè)政府部門，而是政府、勞方、資方共同參與的三方協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)確定每年的工資增長幅度，協(xié)調(diào)各方意見，制定集體協(xié)商指導(dǎo)方針，并積極推進(jìn)工資結(jié)構(gòu)調(diào)整、工資制度改革。委員會(huì)每年4月召開會(huì)議，由中立者(一般為大學(xué)教授)主持，勞、資、政三方共同協(xié)商確定當(dāng)年的加薪幅度，提交到內(nèi)閣審批后予以公布，作為當(dāng)年加薪的指導(dǎo)方針。從1972年到1986年期間，每年都有一個(gè)加薪建議(類似于我國的工資指導(dǎo)線)，但從1987年開始到現(xiàn)在，不再給出具體加薪建議，而是由企業(yè)與工會(huì)自行談判決定，但委員會(huì)每年的報(bào)告依然會(huì)在很多方面提供建議，包括薪酬結(jié)構(gòu)、工資與生產(chǎn)力同步增長、雇員獎(jiǎng)勵(lì)、雇員花紅、雇員技能發(fā)展和提升、雇員福利等等，他們相信通過這種方法既能保持企業(yè)的競爭力，也能讓雇員得到更好的待遇和發(fā)展。

這個(gè)統(tǒng)一的工資指導(dǎo)原則，制定的具體方法也十分科學(xué)，需要參考經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)、生產(chǎn)力增長水平、就業(yè)形勢、國際競爭力、勞動(dòng)力市場狀況、工資水平，生產(chǎn)力增長和通脹、成本競爭力、經(jīng)濟(jì)展望等所有方面，而且在起草指導(dǎo)原則時(shí)，就會(huì)同時(shí)征求公眾意見并納入考慮范圍。所以，全國薪酬委員會(huì)和其出臺(tái)的工資指導(dǎo)原則在新加坡廣受認(rèn)可，很大比例的企業(yè)在調(diào)整薪酬時(shí)都會(huì)參考這一指導(dǎo)原則，非常具有實(shí)踐性。

國內(nèi)的“企業(yè)工資指導(dǎo)線”制度需要改革，不能再成為“花架子”

目前，我國經(jīng)濟(jì)增長速度面臨放緩的局面，職工工資的增長勢必也會(huì)減緩，在這么一個(gè)過程中，如何使工資調(diào)整讓各方都能夠接受，是一個(gè)相當(dāng)艱巨的挑戰(zhàn)。所以，“企業(yè)工資指導(dǎo)線”亟需真正發(fā)揮作用，要做到這一點(diǎn)，不管是學(xué)習(xí)香港模式還是新加坡模式，最重要的是讓勞資各方也參與到制定指導(dǎo)線的過程中來，然后再依據(jù)科學(xué)的方法去制定這么一個(gè)指導(dǎo)線。

對(duì)于我國的勞動(dòng)力市場來說，還存在企業(yè)組織形式復(fù)雜、各地情況不同、乃至在互聯(lián)網(wǎng)影響下出現(xiàn)種種新模式等問題，這是需要因地制宜、并深入探索來解決的。

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