本篇文章給大家談?wù)効?jī)效管理體系，以及如何建立績(jī)效考核體系對(duì)應(yīng)的知識(shí)點(diǎn)，希望對(duì)各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。

績(jī)效管理體系如何設(shè)立？

建立好企業(yè)的績(jī)效管理體系，可以促進(jìn)員工和公司業(yè)績(jī)的同步提升，促進(jìn)雙方的共同進(jìn)步。但是績(jī)效管理體系的搭建并不容易，本文就為大家分享了績(jī)效管理體系搭建的六個(gè)關(guān)鍵要素。

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管理，它是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施、落地的工具。而績(jī)效管理是人力資源管理較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，管理得好可以促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人績(jī)效的提升，并且?guī)?dòng)企業(yè)其他員工的共同進(jìn)步。

但是，企業(yè)建立績(jī)效管理體系并不是想建立就建立，而是需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求和實(shí)際情況而定。最重要的是，員工還希望獲得有關(guān)其績(jī)效的反饋，并需要了解他們?nèi)绾胃纳瓶?jī)效并進(jìn)一步發(fā)展他們的職業(yè)生涯。所以，下面給大家分享績(jī)效管理體系建立的六個(gè)關(guān)鍵要素。

一、系統(tǒng)必須準(zhǔn)確和公平

公平是體系建立的根本?？?jī)效管理體系的建立可以從多方面進(jìn)行考慮，可以從人性化角度出發(fā)。因?yàn)?，?jī)效管理的目的是“讓員工的收入與付出成正比，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)”。所以，可以讓員工多多參與，成為績(jī)效考核的主體，獲得多個(gè)視角，系統(tǒng)才能實(shí)現(xiàn)公平和準(zhǔn)確。

特別是員工評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)，需要多結(jié)合在工作環(huán)境中的個(gè)人技能和能力，要公開(kāi)、公正、公平，實(shí)事求是地對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考核，千萬(wàn)不要歪曲事實(shí)。

二、系統(tǒng)必須高效

績(jī)效管理體系如同企業(yè)的某一項(xiàng)管理工具，所以需要具備高效性，不能為了操作績(jī)效管理體系浪費(fèi)太多的時(shí)間，或者占用太多精力。要知道，績(jī)效管理體系的目的是為了提升員工能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。如果績(jī)效管理只是作為員工晉升或薪酬調(diào)整的依據(jù)，甚至為了降低人工成本或辭退員工，那么績(jī)效管理注定以失敗告終。所以，它最重要的是，應(yīng)該改善人們的表現(xiàn)方式。

三、系統(tǒng)應(yīng)提升績(jī)效

傳統(tǒng)的績(jī)效管理是衡量員工當(dāng)前工作的完成情況，也沒(méi)有明確地將個(gè)人的績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和當(dāng)前舉措聯(lián)系起來(lái)。其實(shí)，績(jī)效管理體系應(yīng)該要明確工作目標(biāo)和工作期間擁有的權(quán)利，并且把它解到部門(mén)負(fù)責(zé)人、每位員工，達(dá)到一致認(rèn)同。強(qiáng)調(diào)一種承擔(dān)責(zé)任的文化，這樣還可以讓人們感到自信。

四、薪酬不應(yīng)該是績(jī)效管理的全部

薪酬不應(yīng)該是績(jī)效管理的全部，也不應(yīng)該是一成不變的執(zhí)行著。而是需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，至少季度、半年需要調(diào)整一次，這樣才不會(huì)讓表現(xiàn)差者沒(méi)有工資，而優(yōu)秀的員工不斷的加薪吧。另外，要確保上下級(jí)溝通通暢，讓績(jī)效管理達(dá)到預(yù)期設(shè)定的目標(biāo)，這樣不會(huì)挫傷了員工的積極性，讓管理者和員工共同承擔(dān)責(zé)任。

五、體系需要進(jìn)行評(píng)估

績(jī)效管理體系的反饋要素是不容缺少的，這個(gè)反饋分析要素是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的制度的重視，也是對(duì)員工一種負(fù)責(zé)的態(tài)度。只有當(dāng)與員工評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成一致理解，并真誠(chéng)地指出員工存在的不足，提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)，才可以認(rèn)為這個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系是有效的！

六、管理者需要具備高素質(zhì)

在績(jī)效管理體系的建立中，管理者需要發(fā)揮他們的工作技能和管理技能，才可以讓下屬員工更加信服接受被管理。同時(shí)，管理者也需要兌現(xiàn)承諾，承諾是成功實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵，推動(dòng)著績(jī)效管理持續(xù)循環(huán)。一旦無(wú)法兌現(xiàn)承諾，就打破了績(jī)效管理的正常循環(huán)。

總之，績(jī)效管理體系的建立并不是一成不變的，而是需要摒棄傳統(tǒng)的消極因素，不斷融入新時(shí)代管理新的元素，這樣才能確保企業(yè)的管理跟得上發(fā)展的腳步。

績(jī)效管理體系的理論依據(jù)

績(jī)效管理體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績(jī)效數(shù)據(jù)。它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，又能通過(guò)一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。歡迎大家閱讀！更多相關(guān)信息請(qǐng)關(guān)注相關(guān)欄目！

績(jī)效管理體系的理論依據(jù)

(一)以關(guān)健績(jī)效指標(biāo)(KPI)為核心的績(jī)效管理理論

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(keyperformanceindicators)簡(jiǎn)稱KPI。KPI法的核心思想是:企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，企業(yè)應(yīng)當(dāng)只評(píng)價(jià)與其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)關(guān)系最密切的少數(shù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

在對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行確定時(shí)，一般要遵守sMART原則。s代表Specific，意思是具體的，指績(jī)效指標(biāo)應(yīng)切中目標(biāo)，不能籠統(tǒng)，同時(shí)要將指標(biāo)適度細(xì)化，并隨情境變化而適時(shí)變化，具有可考查性;M代表Measurable，意思是可度量的，指績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該數(shù)量化或者行為化，需收集的績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)是可以獲得的;A代表Atainable，意思是可實(shí)現(xiàn)的，指績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在付出努力的情況下，在適度的時(shí)限內(nèi)是可以實(shí)現(xiàn)的，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo);R代表RealistiC，意思是現(xiàn)實(shí)性的，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察的;T代表Time一bound，意思是有時(shí)限的，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限，關(guān)注效率。

KPI法是一種能將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)和量化指標(biāo)的有效工具。另外，這種方法自企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過(guò)分析企業(yè)的價(jià)值鏈，確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并層層分解，直至形成企業(yè)、部門(mén)和崗位三級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。

　 　(二)平衡計(jì)分卡理論

目前，傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績(jī)效考核體系已越來(lái)越不能滿足現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的要求，因?yàn)閭鹘y(tǒng)單一的過(guò)去的業(yè)績(jī)，并不能對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景與獲利能力作出評(píng)價(jià);另一方面，這些信息只反映出了結(jié)果而沒(méi)有反映出導(dǎo)致結(jié)果的驅(qū)動(dòng)因素。更為重要的是，不能實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與管理手段的有機(jī)融合。鑒于此，企業(yè)界和學(xué)術(shù)界也一直在研究和探索全方位的、包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的策略性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，其中“平衡計(jì)分卡(Balanceascorecara，BSC)”是較為典型的一種，該方法被提出后迅速在美國(guó)乃至整個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)和政府應(yīng)用。近幾年，BSC在我國(guó)的一些企業(yè)中，也得到了不同程度的應(yīng)用。

平衡計(jì)分卡是美國(guó)的管理大師羅伯特.卡普蘭(RobertS.Kaplan)和戴維·諾頓(DavidP.Norton)在總結(jié)了十二家大型企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的成功經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上提出的具有劃時(shí)代意義的戰(zhàn)略管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具。

平衡一計(jì)分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，并將各種衡量方法整合為一個(gè)有機(jī)整體，它既包含了財(cái)務(wù)指標(biāo)，又通過(guò)顧客滿意度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的業(yè)務(wù)指標(biāo)來(lái)補(bǔ)充說(shuō)明財(cái)務(wù)指標(biāo)，反映了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡、長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)之間的平衡、外部和內(nèi)部的平衡、結(jié)果和過(guò)程的平衡、管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面。

平衡計(jì)分卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)、戰(zhàn)略實(shí)施以及戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。在平衡計(jì)分卡四個(gè)指標(biāo)中，內(nèi)部業(yè)務(wù)是基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)是核心，客戶是關(guān)鍵，財(cái)務(wù)是最終目的。平衡計(jì)分卡將結(jié)果與原因聯(lián)系在一起，是以因果關(guān)系為紐帶的戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)，也是推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。因此，平衡記分法是一種長(zhǎng)期的、可持續(xù)發(fā)展的績(jī)效管理制度，有助于衡量、培植和提升企業(yè)核心能力。

(三)360度反饋評(píng)價(jià)體系

360度反饋評(píng)價(jià)體系(360一degree一feedback)也稱全景式反饋或多元評(píng)價(jià)，是一個(gè)組織或企業(yè)中各個(gè)級(jí)別的、了解和熟悉被評(píng)價(jià)對(duì)象的`人員(如直接上級(jí)、同事及下屬等)，以及與其經(jīng)常打交道的內(nèi)部顧客和外部顧客對(duì)其績(jī)效、重要的工作能力和特定的工作行為和技巧等提供客觀、真實(shí)的反饋信息，并幫助其找出組織及個(gè)人在這些方面的優(yōu)勢(shì)與發(fā)展需求的過(guò)程。

360度反饋評(píng)價(jià)體系的目的在于通過(guò)獲得和使用高質(zhì)量的反饋信息，支持與鼓勵(lì)員工不斷改進(jìn)與提高自己的工作能力、工作行為和績(jī)效，以使組織最終達(dá)到管理或發(fā)展的目的。

360度反饋評(píng)價(jià)體系較單一評(píng)價(jià)來(lái)源的評(píng)價(jià)方式更為公正、真實(shí)、客觀、準(zhǔn)確、可信。同時(shí)，通過(guò)這種評(píng)價(jià)方式，人們可以客觀地了解自己在職業(yè)發(fā)展中所存在的不足，可以激勵(lì)他們更有效地發(fā)展自己的工作能力，贏得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。就一個(gè)組織和企業(yè)而言，只有從不同角度、不同來(lái)源獲得所有的反饋信息，并客觀地分析和使用這些信息，才能使其克服錯(cuò)誤的自我觀念、盲目與偏見(jiàn)，作出正確的評(píng)價(jià)與決策。

績(jī)效管理體系的十大原則

導(dǎo)語(yǔ)：有效的績(jī)效管理在任何時(shí)候都是非常重要的，尤其是在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，其重要性更加突出。在這個(gè)時(shí)代，勞動(dòng)力縮減、預(yù)算削減、加薪甚少或毫無(wú)加薪，這些都是非常普遍的現(xiàn)象，因此，提高生產(chǎn)力可能是實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的唯一途徑——而且當(dāng)然也是企業(yè)所能控制的一個(gè)途徑。

績(jī)效管理體系的十大原則

原則1.體現(xiàn)公司的績(jī)效價(jià)值

確定內(nèi)在的優(yōu)先次序，這種優(yōu)先次序應(yīng)該指導(dǎo)與績(jī)效相關(guān)的決策。您想讓每一個(gè)人理解什么樣的績(jī)效管理原則?明確公司對(duì)于各個(gè)優(yōu)先次序?qū)α㈨?xiàng)所持的立場(chǎng)，比如：

認(rèn)可團(tuán)隊(duì)還是認(rèn)可個(gè)人;

注重成果的實(shí)現(xiàn)還是展示有價(jià)值的行為;

尋找“選手A”還是激勵(lì)保留“選手B”;

強(qiáng)調(diào)管理責(zé)任制還是鼓勵(lì)員工自我管理。

找出與公司戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化相符的契合點(diǎn)。企業(yè)要向其員工傳達(dá)有關(guān)企業(yè)業(yè)務(wù)、人才、績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展和事業(yè)的各種信息，而績(jī)效管理流程就應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)這些信息。

清楚地向員工傳達(dá)你想創(chuàng)造什么樣的績(jī)效文化。要讓公司價(jià)值成為公司員工的指導(dǎo)方針，就需要清楚地向他們傳達(dá)，并且高層領(lǐng)導(dǎo)要在日?；顒?dòng)中以身作則。

原則2.使行政管理人員承擔(dān)義務(wù)并積極參與

絕對(duì)不可低估行政管理團(tuán)隊(duì)言行的力量。行政管理人員可以在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層做出表率，為高效的績(jī)效管理奉獻(xiàn)力量。行政管理人員必須樹(shù)立模范榜樣，大力宣揚(yáng)契合績(jī)效文化的事跡。

建立業(yè)務(wù)案例，確保高層管理和主要權(quán)力群體的全力參與。確保行政管理人員理解優(yōu)異的績(jī)效管理實(shí)踐所能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益，給他們以充分的理由做好績(jī)效管理工作。

使行政管理人員不斷地對(duì)績(jī)效管理的設(shè)計(jì)和實(shí)施提供支持。

要成功地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理流程，其重要手段就是使行政管理人員積極參與。在績(jī)效管理流程中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)越是積極參與，績(jī)效管理就會(huì)越成功。

在某個(gè)全球性的公司，員工們都知道他們的CEO會(huì)在呈遞給他的每一份報(bào)告上寫(xiě)一個(gè)備忘錄，概括地指出其優(yōu)點(diǎn)以及需要改進(jìn)的地方。這個(gè)有目共睹的做法使公司的其他經(jīng)理們有所期望，并促使他們認(rèn)真地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和履行指導(dǎo)培訓(xùn)職責(zé)。

原則3.注重制定“正確的”績(jī)效措施

確定績(jī)效目標(biāo)，這些績(jī)效目標(biāo)能夠在整個(gè)企業(yè)驅(qū)動(dòng)價(jià)值并產(chǎn)生影響?？?jī)效管理的中心目的是使員工集中全力做正確的事情。將員工績(jī)效模型與公司業(yè)務(wù)模型統(tǒng)一起來(lái)。確保個(gè)人和團(tuán)隊(duì)預(yù)期績(jī)效與企業(yè)價(jià)值、目標(biāo)和行為相統(tǒng)一，這些企業(yè)價(jià)值、目標(biāo)和行為對(duì)于企業(yè)的成功是至關(guān)重要的。

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要簡(jiǎn)單。注重制定“關(guān)鍵任務(wù)”績(jī)效措施。在要求越來(lái)越高且快速發(fā)展的環(huán)境之中，必須恰當(dāng)?shù)胤智迨虑榈妮p重緩急，定好優(yōu)先次序。一項(xiàng)完善的個(gè)人績(jī)效管理計(jì)劃應(yīng)該清楚地規(guī)定能對(duì)業(yè)務(wù)成功產(chǎn)生關(guān)鍵性作用且與公司價(jià)值相統(tǒng)一的一系列結(jié)果和行為。確?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單清楚，使經(jīng)理能夠順利使用和運(yùn)用。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由工作實(shí)績(jī)來(lái)支持，這種工作實(shí)績(jī)能夠通過(guò)可獲得的員工績(jī)效信息來(lái)源進(jìn)行收集。

統(tǒng)一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。確保各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于成功的績(jī)效管理有共同的表達(dá)方式和一致的感受。如果缺少統(tǒng)一的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)導(dǎo)致員工們對(duì)于預(yù)期績(jī)效的認(rèn)識(shí)混淆不清，破壞員工們對(duì)于績(jī)效管理流程公正性的信心。盡管在公司不同的地理區(qū)域和業(yè)務(wù)板塊，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須合乎相應(yīng)的法律，符合相關(guān)的文化，但是經(jīng)理應(yīng)該在整個(gè)業(yè)務(wù)板塊中保證實(shí)施要求統(tǒng)一的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一了，可以確保在不同評(píng)價(jià)者之間持有一致的成功標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)生一致的結(jié)果。

原則4.讓經(jīng)理對(duì)績(jī)效反饋和區(qū)分負(fù)起責(zé)任

要求經(jīng)理尋求、提供和獲取誠(chéng)實(shí)的績(jī)效反饋。有了清晰的績(jī)效目標(biāo)并且收到定期的績(jī)效反饋能使任務(wù)完成得更好。因此，提供和獲取績(jī)效反饋應(yīng)該是那些管理人員的一種核心能力。應(yīng)該基于績(jī)效反饋能力的質(zhì)量來(lái)選用、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展經(jīng)理人員。

使經(jīng)理能夠區(qū)分高績(jī)效員工和低績(jī)效員工。為經(jīng)理提供指導(dǎo)方法、資源和工具，使之能夠區(qū)分其業(yè)務(wù)板塊或業(yè)務(wù)部門(mén)內(nèi)的員工績(jī)效水平。使經(jīng)理能夠準(zhǔn)確地區(qū)分員工的績(jī)效，既可從絕對(duì)意義上(如：與制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照)來(lái)區(qū)分，也可從相對(duì)意義上(如：與其他人相比較而言的相對(duì)貢獻(xiàn))來(lái)區(qū)分。為高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層、直接經(jīng)理和人力資源專家們傳授進(jìn)行決策和流程運(yùn)行所必需的技能。如果實(shí)施強(qiáng)迫排名制度，則須運(yùn)用可靠有效的方法建立比照組群，比較員工們的相對(duì)貢獻(xiàn)，最后確定排名評(píng)定。

激勵(lì)經(jīng)理進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)價(jià)。有多種因素會(huì)影響經(jīng)理做出有效的績(jī)效評(píng)價(jià)。經(jīng)理通常都會(huì)設(shè)定一些不明確的績(jī)效目標(biāo)，他們幾乎沒(méi)有接受什么培訓(xùn)，而且為了博得員工的喜歡，一般會(huì)避免與員工進(jìn)行嚴(yán)肅強(qiáng)硬的溝通。如果經(jīng)理具備了相應(yīng)的能力和手段來(lái)收集有效的績(jī)效數(shù)據(jù)，并且他們有責(zé)任通過(guò)適當(dāng)?shù)拇胧┖头答亖?lái)做出有效的績(jī)效決策，那他們就會(huì)受到激勵(lì)，進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)價(jià)。有一家大型業(yè)務(wù)技術(shù)公司自動(dòng)運(yùn)行了為經(jīng)理提供反饋的'流程，并以之作為其績(jī)效評(píng)價(jià)流程的一部分。在經(jīng)理對(duì)其員工進(jìn)行評(píng)價(jià)之前，公司為其提供了一張“記分卡”，卡中的信息包括經(jīng)理團(tuán)隊(duì)、部門(mén)或單位如何執(zhí)行關(guān)鍵性指標(biāo)以及根據(jù)這些指標(biāo)而建議設(shè)置的評(píng)級(jí)分配。在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)(并且保持那些建議設(shè)置評(píng)級(jí)分配之外的等級(jí))以后，經(jīng)理將收到反饋，顯示他(她)的評(píng)價(jià)與其他經(jīng)理和更廣泛意義的公司標(biāo)準(zhǔn)相比是何種情況。因此，這家公司并不是僅僅制定評(píng)價(jià)規(guī)則，而是為其經(jīng)理們提供一次學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使經(jīng)理能夠不斷地改進(jìn)績(jī)效管理流程。

原則5.建立互補(bǔ)式角色和職責(zé)

鼓勵(lì)員工參與。采取措施保證讓員工和經(jīng)理共同對(duì)績(jī)效管理負(fù)起責(zé)任。要求員工參與目標(biāo)設(shè)定以及對(duì)績(jī)效管理的跟蹤和監(jiān)控。鼓勵(lì)員工定期評(píng)估其績(jī)效流程。不可讓員工和經(jīng)理成為“受害者和施害者”的角色。

要使經(jīng)理“負(fù)責(zé)”結(jié)果，人力資源“負(fù)責(zé)”流程?？?jī)效管理是一項(xiàng)核心的業(yè)務(wù)流程，可有助于一個(gè)企業(yè)通過(guò)規(guī)劃工作以及發(fā)展和激勵(lì)績(jī)效來(lái)有效地對(duì)其勞動(dòng)力實(shí)施管理。人力資源職能應(yīng)該為勞動(dòng)力提供必要的績(jī)效、發(fā)展、培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)手段，有效地實(shí)施績(jī)效管理。

原則6.與其它業(yè)務(wù)和人力資源流程相結(jié)合

統(tǒng)一企業(yè)和個(gè)人績(jī)效規(guī)劃。將公司業(yè)務(wù)和個(gè)人績(jī)效管理周期調(diào)整一致。把業(yè)務(wù)績(jī)效規(guī)劃與個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)設(shè)定統(tǒng)一起來(lái)。

創(chuàng)建一體化人才管理流程。人才聘用、人才發(fā)展、績(jī)效管理和獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。為了最大限度地提高績(jī)效并鼓勵(lì)各個(gè)層級(jí)的員工“齊心協(xié)力”，人才管理流程都應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)關(guān)于優(yōu)異績(jī)效的相同信息。如果人才管理流程結(jié)合得不夠統(tǒng)一的話，那就不成其為連貫一致的制度，也不可能達(dá)到預(yù)想的高質(zhì)績(jī)效。

明確規(guī)定績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系。明確制定“游戲規(guī)則”并將之清楚地傳達(dá)到員工。確保經(jīng)理和員工們都理解績(jī)效的哪些方面能決定薪酬(比如：激勵(lì)性獎(jiǎng)金僅與員工創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，而加薪則要根據(jù)其總體績(jī)效等級(jí)評(píng)定的情況而定)。而且，對(duì)于員工的相對(duì)貢獻(xiàn)或者比照標(biāo)準(zhǔn)而言的絕對(duì)績(jī)效是否可以決定其薪酬這個(gè)問(wèn)題，須予以明確規(guī)定并向員工公開(kāi)通告。

原則7.盡量減輕行政管理負(fù)擔(dān)

實(shí)施自動(dòng)化行政管理。充分利用可用技術(shù)，這樣能最大限度地減輕行政管理的負(fù)擔(dān)，并最大限度地增加員工的參與和支持?，F(xiàn)在基于网络的新軟件使經(jīng)理和員工很容易就能調(diào)整目標(biāo)，獲得在線績(jī)效資料，并可收集多來(lái)源的評(píng)論和審批。一體化人才管理軟件系統(tǒng)也是可以獲得使用的。有了這些系統(tǒng)，公司能夠?qū)⑵淙瞬胚x用、發(fā)展、績(jī)效管理和獎(jiǎng)勵(lì)制度協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來(lái)。

簡(jiǎn)化流程步驟。對(duì)于一個(gè)復(fù)雜的流程，不要僅僅簡(jiǎn)單地任其自我運(yùn)轉(zhuǎn)。尋找機(jī)會(huì)簡(jiǎn)化流程步驟，簡(jiǎn)化行政管理需求。

原則8.提供必要的溝通和培訓(xùn)

增強(qiáng)績(jī)效管理“技能”和“意志”。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展必要的績(jī)效管理技能的范圍，包括績(jī)效規(guī)劃、反饋、評(píng)估和發(fā)展。但是，許多經(jīng)理拒絕承擔(dān)全范圍的績(jī)效管理職責(zé)，因此，他們也有必要接受教育，理解其中的道理，做好績(jī)效管理工作。要確保讓經(jīng)理理解高績(jī)效管理實(shí)踐所能帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益。

為所有的利益相關(guān)人傳授必要技能?？?jī)效管理培訓(xùn)不僅僅是針對(duì)主管。為了有效地進(jìn)行員工績(jī)效管理，公司需要解決所有流程利益相關(guān)人的培訓(xùn)需求，包括員工、流程參與人員、推動(dòng)流程運(yùn)行的經(jīng)理、檢查其它經(jīng)理績(jī)效管理決策的領(lǐng)導(dǎo)以及為績(jī)效管理流程提供支持的人力資源專家。

通過(guò)持續(xù)進(jìn)行的信息溝通來(lái)支持流程的運(yùn)行。有效的績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的流程，要求經(jīng)理和員工們都具有一系列復(fù)雜的技能。為所有利益相關(guān)人提供績(jī)效管理方面的持續(xù)進(jìn)行或更新的培訓(xùn)和信息溝通。

原則9.對(duì)績(jī)效管理的成功實(shí)施進(jìn)行衡量和跟蹤

對(duì)流程的成功實(shí)施進(jìn)行跟蹤。采用正確的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能夠?qū)λ鶎?shí)施的績(jī)效管理實(shí)踐進(jìn)行跟蹤。可以通過(guò)考慮一些問(wèn)題來(lái)評(píng)估流程的實(shí)施是否成功，比如：績(jī)效管理流程是如設(shè)計(jì)的那樣在實(shí)際展開(kāi)嗎?利益相關(guān)人對(duì)流程運(yùn)行的質(zhì)量滿意嗎?績(jī)效檢查在按時(shí)進(jìn)行嗎?績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐是如預(yù)期的那樣區(qū)分出績(jī)效水平嗎?有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升發(fā)展的決策準(zhǔn)確地體現(xiàn)了績(jī)效嗎?

衡量業(yè)務(wù)影響。對(duì)業(yè)務(wù)影響進(jìn)行評(píng)估有助于區(qū)分績(jī)效管理活動(dòng)的優(yōu)先次序?？梢酝ㄟ^(guò)考慮一些問(wèn)題來(lái)判定業(yè)務(wù)影響，比如：采取什么績(jī)效措施來(lái)優(yōu)化業(yè)務(wù)績(jī)效?如何通過(guò)調(diào)整績(jī)效管理實(shí)踐來(lái)最大限度地提高業(yè)務(wù)績(jī)效?那些被確定為高績(jī)效員工的能力和貢獻(xiàn)是否符合未來(lái)業(yè)務(wù)需求?晉升發(fā)展計(jì)劃對(duì)績(jī)效有什么影響?

不但要分析員工所說(shuō)的話，還要分析他們所做的事。定性與定量相結(jié)合的分析方法可以確定出績(jī)效管理的最佳實(shí)踐，這些最佳實(shí)踐能使員工參與其中，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。感性認(rèn)識(shí)(員工所說(shuō)的話)可以通過(guò)行政管理人員面試和員工感覺(jué)來(lái)判定。行為和企業(yè)實(shí)踐(員工所做的事)可以通過(guò)建立勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)學(xué)模型和績(jī)效管理實(shí)踐與業(yè)務(wù)成績(jī)之間聯(lián)系的統(tǒng)計(jì)學(xué)模型來(lái)體現(xiàn)。將實(shí)際措施(即實(shí)際的績(jī)效管理實(shí)踐及其影響)與這些措施的感性評(píng)估進(jìn)行比較和對(duì)照，這樣可以得出重要的觀點(diǎn)。“真正的”績(jī)效管理體系與我們所感覺(jué)的體系可能迥然不同。

原則10.進(jìn)行持續(xù)不斷的改進(jìn)提高

根據(jù)業(yè)務(wù)情況做出改變?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的流程，應(yīng)當(dāng)反映當(dāng)前存在的和正在興起的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，也要反映公司的績(jī)效和事業(yè)價(jià)值。當(dāng)業(yè)務(wù)和勞動(dòng)力發(fā)生變化時(shí)，績(jī)效管理流程也要隨之改變。要確?？?jī)效管理流程和手段與企業(yè)價(jià)值和優(yōu)先考慮項(xiàng)保持一致。

實(shí)施重點(diǎn)性、針對(duì)性的干預(yù)。經(jīng)常性地進(jìn)行必要的評(píng)估和改進(jìn)，但是要抵抗住誘惑，不可每年都全盤(pán)推翻重來(lái)。設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效管理計(jì)劃沒(méi)有任何單一的最佳途徑，所以以上10個(gè)原則可以作為任何企業(yè)改進(jìn)其方法和結(jié)果的基礎(chǔ)。在經(jīng)濟(jì)困難的情況下，這些用來(lái)提高員工績(jī)效和增強(qiáng)與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致性的步驟將會(huì)為企業(yè)提供實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和頗有價(jià)值的回報(bào)。

完整的績(jī)效管理體系包含什么？

一.一套完整的績(jī)效考核體系至少應(yīng)包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1. 崗位分析；

2. 績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)；

3. 績(jī)效考核方案試運(yùn)行（需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是一定要進(jìn)行考核結(jié)果反饋，這一點(diǎn)很重要）；

4. 運(yùn)行一段時(shí)間之后，有必要進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查，以了解員工對(duì)此績(jī)效考核方案的意見(jiàn)；

5. 待滿意度調(diào)查分析之后，適當(dāng)?shù)膶?duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行修改，再正式發(fā)布實(shí)施。

二.例如對(duì)員工考評(píng)的主要內(nèi)容包括：

1．業(yè)績(jī)考評(píng)。

業(yè)績(jī)考評(píng)就是考評(píng)組織內(nèi)的成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織內(nèi)的成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。人們普遍認(rèn)為，成績(jī)和業(yè)績(jī)具有客觀可比性，唯有依靠成績(jī)和業(yè)績(jī)對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)才是公平的，才有可能是公正的。對(duì)一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，希望每一個(gè)職工的行為能夠有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)作貢獻(xiàn)，而通過(guò)考評(píng)可以掌握職工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小、價(jià)值的大小。因此，對(duì)組織而言，業(yè)績(jī)就是任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的具體體現(xiàn)。

2．能力考評(píng)。

能力指一個(gè)人從事某項(xiàng)工作所需要的基本技能與素質(zhì)。對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，不僅要追求現(xiàn)實(shí)的效率，還要追求未來(lái)可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現(xiàn)有崗位上的人能發(fā)揮其能力。所以，能力考評(píng)不僅僅是一種公平評(píng)價(jià)的手段，而且也是充分利用企業(yè)人力資源的一種手段?？伎?jī)充其量只能回答員工在現(xiàn)崗位上干得如何，但回答不了現(xiàn)崗位是否適合于他。能力考評(píng)則是考評(píng)職工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，諸如某職工在工作中判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何等等，依據(jù)他在工作中表現(xiàn)出來(lái)的“能力”，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，確定他能力發(fā)揮得如何，對(duì)應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)，能力是大是小、是強(qiáng)是弱等等，做出評(píng)定。

3．態(tài)度考評(píng)。

工作態(tài)度是工作能力向工作成績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”，它指的是員工勤奮敬業(yè)的精神，主要指人員的工作積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性、紀(jì)律性和出勤率等等。目前許多單位通用的德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)考評(píng)要素的劃分中，對(duì)于勤的考評(píng)，這種理解過(guò)于簡(jiǎn)單，出勤率高是勤的一種表現(xiàn)，但并非內(nèi)在的東西，一般來(lái)說(shuō)，能力越強(qiáng)，成績(jī)?cè)胶茫墒怯幸环N現(xiàn)象使你無(wú)法把兩者等同起來(lái)，這就是在企業(yè)中?？梢?jiàn)到的現(xiàn)象：一個(gè)人能力很強(qiáng)，但出工不出力；而另一個(gè)人能力不強(qiáng)，卻兢兢業(yè)業(yè)、于得很不錯(cuò)。兩種不同的工作態(tài)度就產(chǎn)生了截然不同的工作結(jié)果，這與能力無(wú)關(guān)，與工作態(tài)度有關(guān)。所以，需要對(duì)“工作態(tài)度”進(jìn)行考評(píng)，企業(yè)是不能容忍缺乏干勁、缺乏工作熱情的員工存在的。因此，在人員考評(píng)中應(yīng)重點(diǎn)考評(píng)員工的敬業(yè)精神，將形式的、表面的考勤與實(shí)質(zhì)的、內(nèi)在的考勤結(jié)合起來(lái)。

人員考評(píng)，即對(duì)組織成員的考核與評(píng)價(jià)，是人員配備工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是整個(gè)組織管理體系中的一個(gè)重要組成部分。任何組織要想有效地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，就必須十分重視和切實(shí)做好人員的考評(píng)工作。

如何構(gòu)建全面的績(jī)效管理體系

如何構(gòu)建全面的績(jī)效管理體系

構(gòu)建績(jī)效管理體系,支撐業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展，激勵(lì)員工。我整理了構(gòu)建全面的績(jī)效管理體系的方法，歡迎欣賞與借鑒。

構(gòu)建企業(yè)全面系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，不能把績(jī)效管理僅作為人力資源管理的一個(gè)專業(yè)模塊，而要從公司的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)層面進(jìn)行整體思考和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，包括“戰(zhàn)略規(guī)劃與組織運(yùn)營(yíng)、績(jī)效管理體系建設(shè)及文化氛圍與能力認(rèn)識(shí)”三個(gè)層面的分析、規(guī)劃和建設(shè)。

這三個(gè)層面的協(xié)同運(yùn)作，共同構(gòu)成了企業(yè)全面系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，即上一個(gè)層面指導(dǎo)下一個(gè)層面的系統(tǒng)建設(shè)，下一個(gè)層面支撐上一個(gè)層面的.系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)。

其中：

第一層面：頂層規(guī)劃——戰(zhàn)略規(guī)劃與組織運(yùn)營(yíng)，既是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)和規(guī)劃，也是績(jī)效管理體系建設(shè)的最終目的和導(dǎo)向，戰(zhàn)略規(guī)劃確定了企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，組織運(yùn)營(yíng)確保公司戰(zhàn)略能夠落實(shí)執(zhí)行；

第二層面：主體建設(shè)——績(jī)效管理體系建設(shè)，是績(jī)效管理體系的主體運(yùn)營(yíng)部分，直接支撐和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；

第三層面：體系支持——文化氛圍與能力認(rèn)識(shí)，通過(guò)營(yíng)造高績(jī)效的企業(yè)文化，提升各級(jí)人員的管理能力和專業(yè)技能，增強(qiáng)員工的績(jī)效管理思想意識(shí)，讓員工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，支撐績(jī)效管理體系的建立和運(yùn)營(yíng)，確保公司的運(yùn)營(yíng)效率和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

雖然績(jī)效管理相對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)是一種飛躍式的進(jìn)步，但基于職責(zé)提煉出的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)的績(jī)效管理模式仍是一種面向日常事務(wù)的績(jī)效管理，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展幫助相對(duì)有限。

因此，如何使績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，使績(jī)效管理能有效幫助企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略，成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的工具，已成為眾多集團(tuán)型和大中型企業(yè)對(duì)績(jī)效管理發(fā)展的迫切需求，這一背景使得“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向”的績(jī)效管理理念（戰(zhàn)略績(jī)效管理）得以迅速發(fā)展。

企業(yè)的一切行為都是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，一切管理活動(dòng)都是為了提高績(jī)效。這決定了績(jī)效管理的首要目的就是支撐和服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略，通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃的分解，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成企業(yè)自上而下各層級(jí)的目標(biāo)與計(jì)劃，并通過(guò)目標(biāo)與計(jì)劃進(jìn)行有效管理，使個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和企業(yè)績(jī)效有效達(dá)成，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。從這個(gè)視角來(lái)看，績(jī)效管理的概念已經(jīng)超越了人力資源管理范疇下的績(jī)效管理，已經(jīng)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要方法和工具。 ;

如何搭建績(jī)效管理體系

績(jī)效管理

是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效

一、PDCA工作法

二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序

1．工作分析

2．理論驗(yàn)證

3．進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系

4．進(jìn)行必要的修改和調(diào)整

三、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序

1．利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

2．提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)

3．運(yùn)用SMART方法

4．根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

（1）應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的水平

（2）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

（3）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

（4）是否具有可靠性和準(zhǔn)確性

（5）是否是80%以上的工作目標(biāo)

（6）是否具有可操作性

（7）是否有可超越的空間

5．修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

四、績(jī)效管理工具：

1．MBO：目標(biāo)管理法

2．360度評(píng)估法

3．KPI考評(píng)

4．BSC

5．OKR

績(jī)效管理是人力資源管理所有模塊中最難的一個(gè)模塊，也是企業(yè)主最想做的一個(gè)模塊，員工最討厭的一個(gè)模塊，績(jī)效管理體系是雙刃劍，良好的績(jī)效管理體系能讓企業(yè)良性發(fā)展，否則反之。